D&I のこと/ 多様性強化と課題

Someone in the firm nominated us, the team working on D&I – diversity and inclusiveness – initiative, then we became the regional finalists to almost win tickets to London where the global championship was going to be held.  

We ended up not wining the tickets, but it was an interesting experience and I feel good about this D&I won some local recognition. 


ここ数年の間、会社でボランティアベースで取り組んできたD&Iの取り組みが組織を元気にさせる活動の一つとして選ばれました。

日本部会で勝者に選ばれると、去る一月にロンドンで開かれた全世界ベースのチャンピオンシップへに招待されるということで、去年の年末にプレゼンをやったりしました。

結果は残念ながら、最終戦には進めませんでしたが、この多様性への取り組みがスポットライトを受けることができて嬉しいです。そして、個人的には多忙な年末年始にロンドン行きを計画しなくてよくなり、心底ホッとしています。

私たちのD&I活動というのは、女性、障害者、ゲイレズビアンなどのマイノリティが、人と違うことでいこごちの悪い思いをしなくて済むよう、様々な取り組みを行い、草の根でいろんな意見を吸い上げながら経営陣に提言していくというものです。

特に働き方の改革については、男性の勤務時間帯が減らない限り、出産人数は増えないと言われていて、政府の調査によると、「夫が家事や育児を手伝う」という質問にYes と回答したひとは二人目以降の出産率が高いのです。逆に、上の質問にNoと答えた人の中で(つまり夫が家事や育児を全く手伝わないと答えた人の中で)、二人目の子どもを産む人は10人中一人の割合だそうです。

そんなわけで、私の周りでは男性の育児休暇取得をせっせと奨励してきているのですが、実は制度が適切に機能しないケースも出てきています。昨年、こんなことがありました。

まず、部下の男性の一人に第一子が生まれ、育児休暇を申請したいという相談がありました。男性の育児休暇取得率向上は法人の目指すところでもあるので、もちろん承認しました。

当時ちょっと違和感を覚えたのは、出産予定が6月なのに育児休暇は11から12月にかけて取得して、職場復帰は年が明けてからという希望でした。育児休暇の本来的な意味を考えると、個人の楽しみのために年末年始をオフにするような休み方には疑問を感じましたが、奥さんの復職準備や春からの保育園探しもあるとのことだうまたので了承したのでした。

ところがいざ子どもが生まれてみると、やはりとても大変なので7月と8月をオフにしたいというのです。まだ子どもが一人しかいないのに、何がそんなに大変なのだろうと思いながらも、そんな想いは心に秘めて、現場の人たちのアサインメントを急遽調整して、育児休暇を実現させました。彼の不在を埋めるために、彼のチームにいた女性社員たちは少しづつ負荷を負ってくれました。いずれ自分たちの番なった時にも周りに迷惑をかけるから、負荷は持ち回りしようという意識もあったことと思います。

10月になってその男性社員は予定通り復職したのですが、休んでいた二ヶ月間のブランクが直ぐに埋まるわけでもなく、その間に活躍していた部下の人が引き続きかつての自分の仕事をしているのを横で見ながら手持ちぶたさな様子でした。

そして12月。

初めから意図したわけではないですが、休み中に自分の人生を色々と見直す時間を持ち、もっとバリバリと活躍できる仕事に就きたいので転職します!

と、言ってその方は辞めてしまいました。

できれば年末までに最終日として、年末年始は次の仕事に向けて準備したいとのことでした。

一同、唖然。

育児休暇というものは、いつも最前線で働けなくても、家族のために時間を割く必要のある一時期を会社や職場の仲間がサポートしてくれる仕組みです。

バリバリ仕事をやりたいのなら、休まずに周りに迷惑をかけずにもっと仕事を引き受けるべきですが、逆に周りに仕事を押し付けて知らん顔で休暇に入り、復職後は定時退社だったのに、やりがいを求めて離職するというのは想定外でした。

なんとも、子どもの出産にや育児によるキャリアのブランクを軽くするために作られた制度が、本来そのような休みなどいらない人にとっては自分探しの休暇となり(ひょっとしたら転職の面接などもやっていた可能性も)、いいように利用されてしまったようです。

奥さんが出産している時に不倫していた国会議員も記憶に新しいですが、そもそも男性に育児休暇なんているのか?という前例を作っているかのようで非常に残念。

フリーライダー問題という逆風があったりしますが、負けずに運動支援をして行きたいと思います。

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D&I のこと/ 多様性強化と課題」への6件のフィードバック

  1. こんにちは。外資系金融の小さな小さな日本法人で経理部門の責任者をしております。4才の娘の子育てをしながら仕事をしておりますので、記事はいつも、大変興味深く拝見しております。

    さて、初めてコメントいたします。
    本日の記事で育児休業は健康保険から2/3が補填される下りですが、育児休業給付金は健康保険からではなく、雇用保険からの給付で、給付金額にも上限がありますので、最高でも月額28万円程度です。恐らく著者様の勤務先の所得水準と比較すると月額収入の2/3とまでは至らないのではないでしょうか。

    ひとまず、給付元の機関の、誤りを指摘したくコメントいたしました。

      • いえ、むしろ私が娘を出産した4年半前ころの上限額の方が低かった(20万円位)ことを記憶してますので、上限はもっと前から存在し、金額が引き上げられたのだと思います。
        記事を修正していただいたのですね。
        ちなみに、私の勤務先は小さな会社なので、経理部でありながら、当時は人事総務をすべて兼任しており、普通の経理の人間よりは詳しいと自負しています…

      • 記事の趣旨とは関連性の低いことなので、部分的に削除しました。
        ちなみに私の時は正味3分の2を頂けた記憶があり、数十万円のレベルではありませんでしたが…。で、数年ぶりに出産する私の同僚も同じことを言ってるのでとても不思議です。
        確か振込元は健康保険組合で、自社の保険組合なので、特別手当だったのか…。
        何れにしても、本件はこれでクローズといたします。

  2. クローズは結構ですが、誤解があるようなので、指摘させていただきます。

    基本的に2/3の健康保険組合からの補助は出産手当金と呼ばれるもので、出産した女性(被保険者本人である場合に限る。)に産前産後の休業手当として給付されるものです。これは確かに2/3近く(+健保によっては上乗せもあり。ただし上限がありますので、月給が百万円を超えると2/3には至らないケースもあります。)
    他に健康保険からは、出産一時金といわれる、分娩費用と相殺できる性質の給付金も支給されますが、こちらも、出産した女性が(もしくは妻が被扶養者となっている男性も)もらえます。

    一方、こちらのブログで当初触れられていたのは、男性社員に対するコメントですよね。男性は育児休業給付金(雇用保険)からの給付金、及び妻が被保険者となっている場合(専業主婦等)の出産一時金(健康保険)の給付を受けることができます。そしてその上限額は28万円程度です。

    ただし、会社が福利厚生等の一貫で、有給での産前産後休暇、育児休業等を認めるケースもあるかと思います。その場合、健康保険・雇用保険以上のからの給付額は、減額される場合もありえます。

    今後も部下の方が育児休業等を申請される事もあると思います。豆知識として正しく理解されておかれると良いかと存じます。

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